İŞÇİNİN KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI HAKKI

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, işçinin çeşitli sebeplerle işyerinden ayrılırken işveren tarafından İş Kanunu gereğince işçiye vermiş olduğu bir çeşit tazminat şeklidir. Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 2007/3906 E. 2009/12118 K. kararında kıdem tazminatı şu şekilde tanımlanmıştır. “İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya kıdem tazminatı” denilmektedir.

Kıdem Tazminatını Alabilmenin Koşulları Nelerdir?

İstisnaları olmakla birlikte kural olarak kendi isteğiyle (istifa) işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak; iş sözleşmesinin askerlik görevi, emeklilik hakkının elde edilmesi amacıyla, veya sağlık problemlerinin işin yapılmasına sürekli bir biçimde engel oluşturduğunun belgelenmesi, işverenin iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırı davranışlarda bulunması nedenleri ile işçi tarafından feshi halinde, çalışma süresinin en az bir yıl olması koşulu ile kıdem tazminatı hakkı alınabilmektedir. Yine yasal düzenleme gereği; Kadın işçilerin evlilik nedeni ile işten ayrılması durumunda, çalışma süresinin gerektirdiği kıdem tazminatı ödenmektedir. Ancak bu haktan yararlanılabilmesi için  iş sözleşmesinin evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde yazılı olarak feshedilmesi, evliliği gösteren belgenin işverene sunulması ve feshin gerekçesinin evlilik olduğunun açıkça belirtilmesi gerekmektedir. Kıdem tazminatının söz konusu olabilmesi için çalışma süresi içerisinde tam bir yılın dolması gereklidir.  Bir yıllık kıdem süresi 365 gün kabul edilir. Kıdem tazminatının hesabında bir güne isabet eden miktar bulunurken bu süre dikkate alınır. Kıdem tazminatının en önemli konusu esas olarak çalışılan süreleridir. Ancak, bu çalışma sürelerinin yanında ayrıca işçiye sağlanmış olan sosyal haklar var ise kıdem tazminatı hesabında bu haklardan sağlanan menfaatler de kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. Kıdem sürelerinin hesabında aynı işverene bağlı olarak eğer birden fazla işyerinde çalışılmış ise çalışlan işçinin hizmet süreleri birleştirilir. Kıdem tazminatının söz konusu olduğu hallerde, iş yerinin kısmen veya tamamen devri yapılsa bile eski işveren ve yeni işveren birlikte sorumludurlar. Kıdem tazminatı İş Kanunu’nun aşağıda belirtilen 14.md’sindeki nedenlerden dolayı işçiye kıdem tazminatı ödenir. Mülga 1475 Sayılı Kanunun yürürlükte olan 14.md’si şartları kıdem tazminatı hakkının kapsamını da belirler. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun geçici 6.md’si gereği henüz bir Kıdem Tazminatı Fonu kurulmadığı ve kurulması halinde ise yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdem tazminatı hakkında Mülga 1475 Sayılı Kanunun 14.md’si uygulanmaya devam edilecektir. Buna göre;

Madde 14 – “(Değişik birinci fıkra: 29.7.1983–2869/3 md.) Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin:

1. (Değişik: 22.05.2003–4857/Geçici md.1) İşveren tarafından bu Kanunun 24. maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,
2. (Değişik: 22.05.2003–4857/Geçici md.1) İşçi tarafından bu Kanunun 25. maddesi uyarınca,
3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,
4. Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;
5. (Değişik: 25.8.1999- 4447/45 md.) 506 sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı kanunun geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleriyle işten ayrılmaları nedeniyle,

Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. “ şeklindedir.

İş Akdinin Belirli Nedenlerle Sona Ermesi

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesinin iş akdinin 1475 Sayılı Mülga İş Kanunu’nun 14.md’sinde sayılı hallerden biri nedeniyle sona ermesidir. Bu sona erme, işçi veya işveren tarafından anılan maddede sayılan bazı hallere dayanılarak iş akdinin feshi sonucunda ortaya çıkabileceği gibi işçinin ölümü nedeniyle de gerçekleşmiş olabilir. İş Kanunu’nun 14.md’sinde öngörülenlerin dışında kalan sona erme hallerinde örneğin, iş akdinin taraflarının anlaşması, belirli süresinin dolması gibi bir fesih niteliği taşımayan nedenlerden son bulması veya işçinin süreli feshi (istifası) durumunda bu tazminatın ödenmesi söz konusu olmaz. Buna karşılık, sözleşmelerle işçi lehine değişiklik yapılarak İş Kanunu’nun 14.md’sinde belirtilen hallerin dışında da örneğin işçinin istifası halinde kıdem tazminatı ödeneceği kararlaştırılabilir. İş Kanunu’nun 14.md’sinde öngörülenlerin dışında kalan sona erme hallerinde örneğin iş akdinin tarafların anlaşması (ikale), belirli süresinin dolması gibi bir fesih niteliği taşımayan nedenlerle son bulması veya işçinin süreli fesih (istifa) durumunda kıdem tazminatı ödenmesi durumu söz konusu olmayacaktır.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatının hesabında, işçinin iş yerinde son aldığı brüt ücret dikkate alınır.Brüt ücret içinde, çıplak ücret, ücret benzeri sürekli yapılan ödemeler, toplu iş sözleşmesi zam farkları ve sosyal yardımlardan (yemek, yolluk vs.) oluşur. Tam yıldan arta kalan, yıl küsurları için günlük ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanır. Çıplak ücret, yemek yardımı, kasa tazminatı, gıda, yakacak, eğitim, konut, giyecek, erzak yardımları, unvan tazminatı, aile veya çocuk yardımı, yıpranma tazminatı, sağlık veya mali sorumluluk tazminatı, devamlı ödenen primler esas ücrete dahil edilecektir. Özetle para veya ayın olarak ödenen ancak süreklilik arz eden ve arızi olmayan ödemeler kıdem tazminatına esas ücrete dahil edilecektir.

Buna karşılık, yıllık izin ücreti, evlenme yardımı, hafta tatil ücreti, bayram parası, hastalık, doğum veya ölüm yardımları, genel tatil ücreti, teşvik ikramiyesi ve primleri, seyahat primleri, fazla çalışma ücreti, harcırah, devamlılık arz etmeyen bir defalık verilen ikramiyeler kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmayacaktır. Kıdem tazminatının hesaplanması son ücret üzerinden hesaplanır. Kıdem tazminatından damga vergisinin dışında herhangi bir yasal kesinti yapılmayacaktır.

İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı, işçinin iş kanunundan doğan haklarından biridir. Çeşitli sebeplerle işten çıkartılan işçiye çalışma süreleri de göz önünde bulundurularak verilen bir çeşit tazminattır. Kanun gereği gerek işveren gerekse işçi, akdin feshinde kanunen belirlenen bildirim sürelerine uymak zorundadır. Bildirim süreleri bölünemez veya kısmen uygulanamaz. Böyle bir uygulama yapılması halinde, tüm bildirim süresi esas alınarak ihbar tazminatının ödenmesi gerekir.

İhbar Tazminatını Alabilmenin Koşulları Nelerdir?

Kendi isteğiyle işten ayrılan işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17.md’sine göre işçi veya işveren, iş sözleşmesini aşağıda belirten bildirim sürelerine uymadan sona erdirirse bildirim süresine ait ücret tutarını ihbar tazminatı olarak öderler. İşçinin kendi isteğiyle işten (istifa) ayrılması durumunda, ayrılmanın nedeni önem taşımaksızın herhangi bir ihbar tazminatı hakkı oluşmamakta, işçinin böyle bir talepte bulunması mümkün değilidr. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş Kanunu’nun 17.md’sindeki ihbar önel süreleri belirsiz süreli iş sözleşmeleri için düzenlendiğinden, belirli süreli iş sözleşmelerinde ihbar tazminatı ödenmesi söz konusu değildir. İş sözleşmesini bildirim süresi vermeksizin fesih eden işveren, bu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak ödemekle yükümlüdür. Öte yandan; İş sözleşmelerinin işçi tarafından feshi, işveren tarafından deneme süresi içinde veya 4857 sayılı Kanunun 25.md’si ile belirlenen esaslar çerçevesinde feshi halinde ise işçiye herhangi bir ihbar tazminatı ödenmeyecektir.

İş sözleşmeleri;

  • İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
  • İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
  • İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
  • İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır.

Bu süreler kanunen zorunlu olarak asgari süreler olup azaltılamaz ise de sözleşmeler ile artırılabilir. İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin olarak ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi halinde kanunun 18.md, 19.md, 20.md ve 21.md’si hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. Bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32.md’nin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatler var ise bunlar da hesaplamaya dahil edilir. İş Kanunumuz ihbar sürelerini hafta olarak belirlemiştir. Bu sebeple ihbar tazminatı hesabında haftalar toplanarak ay hesabı yapılmaz. İhbar tazminatı üzerinden sadece gelir ve damga vergisi kesintisi yapılır.

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İş Kanununa göre işçi veya işveren, hizmet sözleşmesini aşağıda belirtilen bildirim sürelerine uymadan sona erdirirse, bildirim sürelerine ait ücret tutarını ihbar tazminatı olarak öderler. İhbar tazminatı, işçinin hizmet süresine bakılarak hesaplanır. İş Kanunu’na göre ihbar tazminatının hesaplanmasında esas alınacak süreler yukarıda da belirtildiği gibi şu şekildedir.

  • 6 aydan az çalışanlar için 2 hafta
  • 6 ay ile 1,5 yıl arası çalışanlar için 4 hafta
  • 1,5 ile 3 yıl arası çalışanlar için 6 hafta
  • 3 yıldan fazla çalışanlar için 8 hafta

Bu süreler asgari olup sözleşme ile artırılabilir. İş sözleşmesini kendi isteğiyle sona erdiren taraf, ihbar tazminatı isteyemez, Fazla mesai ücreti, genel tatil ücreti ve hafta tatili ücreti gibi ücretler, ihbar tazminatının hesaplanmasında dikkate alınmaz. İhbar tazminatından sadece gelir ve damga vergisi kesintisi yapılır. Bunun dışında her hangi bir yasal kesinti yapılmaz.

Zamanaşımı

12.10.2017 tarihli ve 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 15.md’siyle İş Kanunu’na eklenen EK 3.md’siyle uygulamada var olan Kıdem ve İhbar Tazminatında 10 yıllık zamanaşımı süresi 5 yıl olarak değiştirilmiştir. Burada belirtilen süreler hak düşürücü süre olmakla birlikte sürenin başlangıcı fesih tarihini takip eden tarihten itibaren başlamaktadır.